Et si on changeait de regard ?
Janvier, février, mars… Pour beaucoup de managers, cette période évoque encore une succession d’entretiens vécus comme une corvée nécessaire plutôt qu’un acte de management utile. La confusion est réelle, et elle s’est accentuée avec la réforme entrée en vigueur en 2025 et l’arrivée du nouvel Entretien de Parcours Professionnel (EPP).
Entre obligations légales, attentes des collaborateurs et enjeux de performance, une question revient souvent sur le terrain :
comment s’y retrouver, et surtout comment faire de ces entretiens de véritables moments managériaux, porteurs de sens et d’engagement ?
Cet article, nourri de nos retours de terrain auprès de dirigeants, DRH et managers, vous propose quatre révélations clés pour aborder vos entretiens 2026 avec plus de clarté, de sérénité… et d’impact.
Révélation n°1 : Comment distinguer les différents entretiens ?
Sur le terrain, la confusion la plus fréquente concerne la nature même des entretiens. Or, leurs objectifs, leurs règles et les postures managériales associées sont très différentes.
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas inscrit dans le Code du travail. Il relève d’une décision de l’entreprise. Son rôle est clair : faire le bilan de l’année écoulée, évaluer la performance et fixer les objectifs à venir. C’est le seul espace légitime pour aborder la rémunération.
L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), qui remplace l’entretien professionnel instauré en 2014, est quant à lui obligatoire et encadré par la loi. Il a lieu tous les quatre ans et vise exclusivement la trajectoire professionnelle du salarié : compétences, employabilité, évolution, aspirations. On n’y parle ni évaluation du travail ni rémunération.
Enfin, l’entretien de motivation, souvent informel, se déroule à l’initiative du manager tout au long de l’année. Il agit comme un véritable thermomètre de l’engagement et de la dynamique individuelle.
Confondre ces trois espaces est un risquer pour le manager. Les clarifier, c’est poser un cadre sécurisant — pour le manager comme pour le collaborateur.
Révélation n°2 : Les entretiens les plus importants ne sont pas les entretiens annuels
Voici une idée souvent contre-intuitive : ce n’est pas l’entretien annuel qui fait la qualité du management, mais ce qui se passe entre deux entretiens.
Les managers les plus efficaces sont ceux qui privilégient un suivi continu, rythmé par des points réguliers, formels ou informels, tout au long de l’année et non seulement lors d’un rendez-vous annuel de 2h.
Posons la question simplement :
préférez-vous un entretien annuel marathon de deux heures en janvier, ou un entretien formel de 30 minutes complété par des points trimestriels ou mensuels ?
Avec un suivi continu, l’entretien annuel n’est plus une découverte stressante mais la formalisation naturelle de ce qui a déjà été travaillé ensemble. Les ajustements se font en temps réel, les succès sont reconnus à chaud, et les blocages traités avant qu’ils ne s’installent durablement.
Révélation n°3 : Vos objectifs SMART ou pas SMART, juste ou injustes ?
Sur le papier, les objectifs sont dits SMART. Dans la réalité, ils ne le sont pas souvent et parfois ils sont démotivants, voire contre-productifs.
Prenons un exemple classique : demander à un commercial une hausse de 25 % de chiffre d’affaires sur l’année. L’objectif est spécifique, mesurable et temporel. Mais est-il réellement réaliste, accepté, et surtout contrôlable au regard du contexte de marché ?
Comment s’en assurer ? Avec cette question :
« Si mon collaborateur fait tout parfaitement, peut-il échouer à cause de facteurs externes ? »
Si la réponse est oui, l’objectif mérite d’être ajusté.
Cela suppose souvent de passer d’objectifs de résultats à des objectifs de moyens maîtrisables, par exemple : non plus “réduire le turnover”, mais “mettre en place trois actions concrètes de fidélisation”.
Les objectifs liés aux soft skills sont également concernés. Ils peuvent être évalués à condition d’être rendus observables. On quitte alors l’abstraction (“améliorer son leadership”) pour décrire des comportements précis et mesurables.
Un équilibre sain repose souvent sur la règle du 70/30 : 70 % d’objectifs quantitatifs, 30 % d’objectifs qualitatifs. Ces derniers sont essentiels pour développer les compétences comportementales et préparer les évolutions futures.
Révélation n°4 : La réforme de l’EPP change profondément la donne (surtout après 45 ans)
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’Entretien de Parcours Professionnel marque un véritable changement de philosophie.
Moins fréquent que son prédécesseur, il devient plus structurant. Sa périodicité passe de 2 ans à 4 ans et se transforme avec deux nouveaux rendez-vous obligatoires qui font leur apparition : l’entretien de mi-carrière à 45 ans et l’entretien de fin de carrière avant 60 ans, auxquels s’ajoutent ceux consécutifs à une absence longue durée.
L’approche est désormais globale : il ne s’agit plus seulement d’évoquer une évolution de poste, mais bien de penser la trajectoire professionnelle du salarié en lien avec les transformations de l’entreprise.
L’enjeu est également financier. Le non-respect de ces obligations est inchangé et peut entraîner un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié à temps plein. Autrement dit, l’EPP est un réel sujet pour l’entreprise.
Conclusion – Changez de regard
Les entretiens ne sont plus de simples rendez-vous RH. Ils sont devenus de véritables leviers managériaux au service de l’engagement, de la performance et de la fidélisation des collaborateurs.
Transformer une obligation en opportunité repose sur quelques principes simples : clarifier le cadre, co-construire des objectifs, adopter la posture adéquate et instaurer un suivi continu.
La question n’est donc plus « comment faire mes entretiens ? » mais bien :
« Quel type de manager ai-je envie d’être dans ces moments-clés ? »