Facebook
Twitter
LinkedIn
La Covid a eu un impact, sur le monde du travail, plus large que celui de voir ses collègues travailler de chez soi, en caleçon . En effet les deux dernières années ont vu les modalités de travail évoluer, se transformer. Les collaborateurs ont pris un temps pour repenser leurs emplois et activités ; il s’en est suivi de nombreuses démissions aux raisons variées. Ce phénomène, débuté aux USA sous le nom de « Grande Démission », est aussi présent en France.
Parmi ces raisons, nous pouvons nommer certes la rémunération, mais aussi la culture d’entreprise, le climat social, la qualité du management, le stress au travail ….
Les conséquences sont multiples et elles impactent le taux d’engagement au travail.
La fuite des talents est une réalité dans certains secteurs d’activité et la marque employeur ne suffit plus pour les attirer dans un contexte de pénurie de main d’œuvre. En effet, le taux de chômage en France est à 7,4% au dernier trimestre 2021. Il est à son plus bas niveau depuis 2008. Si c’est une bonne nouvelle pour les salariés, cela crée inévitablement des tensions sur le marché de l’emploi.
Quels sont les signes d'une équipe désengagée ?
L’engagement des collaborateurs est pour beaucoup au centre des préoccupations des dirigeants et des managers. Alors, comment évaluer le niveau d’engagement de ses équipes ? Quels sont les signes précurseurs d’un désengagement plus ou moins prononcés des collaborateurs ?
Les résultats de l’enquête Malakoff Humanis concernant son baromètre annuel de l’absentéisme maladie montrent que les chiffres liés aux arrêts maladies repartent à la hausse avec un taux de 38% en 2021, contre 36% en 2020 et 44% en 2019. Les troubles psychologiques constituent le second motif des arrêts de longue durée.
Le turnover, tout comme l’absentéisme au travail, est un indicateur important de la santé sociale de l’entreprise. Absentéisme, turn-over, mauvaise ambiance au travail… , ces difficultés impactent les performances des entreprises.
En effet, selon l’INSEE, en 2021, le turnover moyen est de 15% soit à la limite du taux élevé (il est qualifié d’élevé s’il est supérieur à 15%).
Les dirigeants et les managers se demandent souvent comment remotiver leurs équipes, comment non seulement les motiver, mais également les engager. Ce point est d’autant plus crucial pour les petites structures qui ont bien souvent des difficultés à recruter.
Si l’engagement au travail est l’une de vos préoccupation, nous vous proposons gratuitement et anonymement, un diagnostic rapide du taux d’engagement de vos équipes. Pour en profiter, contactez-nous via roupie@systemilia.fr.
Motivation et engagement au travail
Motivation ? Engagement ? Performance ? Et si, ces notions étaient étroitement liées, quelle serait l’équation gagnante ?
– Motiver vient du latin « movere » qui signifie se déplacer, être en mouvement. La motivation est alors supposée être le début et la source de tout mouvement ou activité ; en d’autres termes, de l’énergie pour passer à l’action.
– L’engagement tient lui son origine du mot « engager » qui signifie « (se) mettre en gage ». Il implique une contractualisation et un lien tissé dans le temps entre deux individus orientés vers une cause commune. Il nécessite, par conséquent, une adhésion libre et personnelle de chaque partie prenante.
Motivation et engagement sont ainsi deux formes d’interactions entre un individu et son environnement. Ces deux notions sont donc distinctes et liées.
Ainsi, la motivation pousse à l’action et l’engagement donne le sens et la direction à ce mouvement. C’en est le résultat visible.
Selon une étude de Towers Perrin, la performance d’une entreprise est directement liée à l’engagement de ses collaborateurs. (Reconnecting with employees, Quantifying the value of engaging your workforce – Towers Perrin, 2005).
Les entreprises doivent comprendre leurs salariés comme elles comprennent leurs clients et développer un mode de leadership plus inspirant, motivant en plaçant l’humain au centre des préoccupations.
Comment générer de l'engagement au travail ?
Mais alors comment générer de l‘engagement au travail ? Quels sont les leviers de ces deux items que sont la motivation et l’engagement ?
Sans faire appel à toutes les théories existantes sur la motivation ou l’engagement, nous vous proposons d’en présenter une pour chacune de ces dimensions pour appuyer nos propos.
Pour la motivation, nous nous référons à Déci et Ryan. Pour ces auteurs, la motivation s’appuie sur trois besoins psychologiques à satisfaire :
- L’autonomie : être à la source de ses actions
- La compétence : se sentir efficace
- L’appartenance sociale : se sentir connecté aux autres et soutenu par eux.
Pour l’engagement, nous citerons William Kahn qui propose trois leviers pour permettre au collaborateur d’être lui-même au travail :
- Le sens
- La sécurité
- La disponibilité
Ces recherches montrent qu’un salarié qui a la possibilité d’être 100% lui-même au travail va être plus fidèle et plus autonome en effectuant par exemple plus de tâches sans qu’elles soient demandées ; le collaborateur pense au bénéfice de ses actions pour l’organisation globale.
A vous de jouer !
Alors quelles conditions mettez-vous en place pour motiver et engager vos équipes ?
Comment considérez-vous vos collaborateurs ? Comme des acteurs de votre projet d’entreprise c’est à dire des collaborateurs engagés ? Ou bien comme des personnes détachées et en retrait c’est à dire désengagées ?
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Dans les entreprises où les collaborateurs se sentent engagés il y a :
- de 25 à 65% de turnover en moins
- des gains de performance de 40%
- des gains de profitabilités de 22%
Malheureusement, les études Gallup 2021 démontrent que les résultats des entreprises sont impactés par un niveau trop faible d’engagement.
En France, seulement 6% des salariés seraient engagés et 25% fortement désengagés avec pour conséquence des pertes de profitabilités de 10% environ, des taux de turnover et d’absentéisme élevés….
Alors, dans votre quotidien, donnez-vous la priorité aux chiffres ou aux hommes et femmes de votre entreprise ?
Et si votre culture d’entreprise intégrait davantage ces hommes et ces femmes, que mettriez-vous en place plus encore ?
Par conséquent, nous pouvons avancer qu’il n’y a pas ou peu de résultats sans engagement, peu ou pas d’engagement sans leader. Sur ce dernier point, comment qualifiez-vous le leadership pratiqué au sein de votre organisation ? Au service de quoi est-il appliqué ? Dans quelles mesures avez-vous besoin de réaligner engagement – management – objectifs et/ou mission pour plus de performance ?
Et si, comme Vineet Nayar dans son ouvrage Employees First, Customers Second, vous placiez vos collaborateurs avant vos clients, quels résultats obtiendriez-vous ?
Rappel : Contactez-nous pour connaitre le niveau d’engagement de vos équipes : rapide, anonyme et gratuit.
Retrouvez tous nos articles sur notre page de blog. Merci pour votre lecture.
