Comment motiver une équipe ? Quel carburant pour performer ?

comment motiver une équipe

« Certains collaborateurs ne veulent pas revenir sur site. »

« Il est difficile de faire revenir les gens au travail. »

« Les collaborateurs partent les uns après les autres, je dois remobiliser les troupes. »

« Je ne trouve plus de motivation à aller au travail, j’ai envie de faire autre chose. »

Peut être avez-vous entendu de tels propos ou les avez-vous prononcés ?

Les usages récents et « forcés » du télétravail (décembre 2019 et Mars 2020) ont pu rebattre les cartes de la motivation. En effet, les études Malakoff Médéric et IPSOS  démontrent qu’une majorité de salariés se questionnent : « Revenir, mais pour quoi faire ? Je travaille très bien comme ça ! »

En fait, la question de la motivation est présente à tout instant peu importe la situation où elle se joue avec ou sans télétravail, avec ou sans crise sanitaire.

Des salariés motivés, des clients heureux font les entreprises qui gagnent.  La motivation est une clé centrale pour avancer au même titre que le carburant, ou l’électricité, pour un moteur.

Que vous soyez DG, manager, collaborateur : qu’est-ce qui vous pousse à vous lever le matin ? Quel sens donnez vous à votre activité, à votre quotidien ? Et comment motiver une équipe, à la (re)mettre au travail ?

Les théories sur la motivation sont nombreuses : Maslow, Mac Gregor, Herzberg, Mc Clelland, Alderfer, Kahler, Vrooms, Pink…. L’idée n’est pas de faire ici un exposé sur le sujet, mais plutôt de prendre un temps sur cette question de la motivation pour soi et pour les membres qui composent votre équipe.

La motivation peut avoir deux sources : celle lié à l’individu lui-même et celle liée à ce que l’entreprise propose.

Et si, en tant que manager, nous ne sommes pas motivés, comment parvenir à motiver les membres de notre équipe ?

Faire, agir ou œuvrer : la motivation de soi

Alors, je vous propose de commencer par réaliser un focus sur nous-même en prenant appui sur la parabole du tailleur de pierre.

Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? Quelle perception avons-nous de notre activité ?

–> Sommes-nous dans le simple FAIRE pour faire sans plus, de façon mécanique, la tête dans le guidon et ainsi gagner un salaire ? Si tel est le cas, il est possible que nous montrions des signes de mal être, de lassitude voire de désengagement pour notre travail. Nous nous apparentons au tailleur de pierre qui casse des pierres pour casser des pierres.

–> Nous pouvons aussi être dans l’AGIR en faisant des tâches que nous considérons plus concrètes qui ont une finalité plus grande et en même temps limitée à notre pré-carré. Nous pouvons alors nous identifier au tailleur de pierre qui casse des pierres pour construire un mur.

–> Ou bien, sommes-nous dans l’OEUVRER ? Cela peut-être le cas si l’activité que nous réalisons chaque jour sans relâche nous permet de réaliser quelque chose de plus grand que nous, de participer à un projet, de réaliser une activité qui fait sens pour nous. Nous sommes fier de notre travail et nous dégageons une belle énergie autour de nous et nous nous épanouissons. Nous sommes dans notre flow. Ainsi nous sommes impliqués, motivés, engagés et performants dans notre quotidien. Nos relations de travail sont satisfaisantes et nous avançons ensemble vers un but commun. Nous endossons alors l’habit du tailleur de pierre qui casse des pierres pour construire une cathédrale.

La motivation prend alors deux visages : le regard que nous portons sur notre activité et celui que l’extérieur nous donne à regarder.

Et nous, quel regard portez-nous sur nos actions ? Quel impact leur attribuons-nous ?

Je m’inclue dans cette réflexion car chaque jour, j’ai ce petit quelque chose en moi qui me fais avancer et je sais m’en rappeler dès que nécessaire, comme dans les périodes troubles.

Et vous, que mettez-vous en place au quotidien pour œuvrer ?

Aussi, selon où nous nous situons en qualité de tailleur de pierre, nous allons manager et motiver nos équipes différemment en fonction de notre niveau de motivation.

Comment donc votre niveau de motivation personnel peut-il impacter celui de vos collaborateurs ?

Motiver une équipe

À l’instar de Claude Arribas dans son article « Une source de motivation », comment ne pas démotiver ? Il me semble important de garder à l’esprit qu’en tant que DG ou manager vous avez la mission de créer les conditions de la motivation des collaborateurs pour faciliter leur  épanouissement.

Pour cela, plusieurs leviers sont possibles. Ils auront pour impact de tendre vers l’équipe performante, cette équipe où la coopération à toute sa place et où « Je suis prêt.e à abandonner une partie des choses essentielles pour moi pour un projet plus grand que moi » (4ème et dernier stade de développement d’une équipe).

Passer d’un stade de développement d’une équipe à un niveau supérieur pour tendre vers l’équipe performante appelle à une transformation du fonctionnement des membres de l’équipe entre eux.

Ce changement apportera de la créativité, de l’engagement, de la performance individuelle et collective au sein de l’organisation.

Pour créer les conditions de la motivation et réengager vos équipes, qui plus est dans la situation actuelle, plusieurs pistes sont possibles et nous souhaitons en partager 5 avec vous.

  • Tout d’abord, celle qui me paraît être la plus importante et prioritaire est celle de donner du sens.

En effet, quand le travail fait sens pour l’individu, celui-ci s’engage sur dans ses missions. Il participe à quelque chose de plus grand que lui : le but commun.

Aussi en tant que DG et/ou manager, je vous invite à partager votre vision afin que chacun de vos collaborateurs identifient en quoi son travail contribue à la réalisation de celle-ci.

Plus la vision sera partagée avec les collaborateurs, plus ces derniers s’engageront dans le projet et auront le sentiment de réalisation.

Comment communiquez-vous sur votre vision ? Comment vos collaborateurs la définissent et en parlent autour d’eux ?

  • Ensuite, vous pouvez vous appuyer sur les valeurs portées par votre organisation et faire en sorte que les actions quotidiennes réalisées soient en cohérence avec celles-ci. Les valeurs permettent ainsi aux entreprises de donner du sens à l’action, d’orienter l’engagement de chacun, de développer la collaboration et la responsabilisation des collaborateurs.

Et si le contexte actuel était le moment de les requestionner ? de voir si elles sont réalistes, attractives, mobilisatrices ?

  • Pour mettre tout cela en place, la confiance et la transparence vont vous être nécessaires.

La récente expérience du télétravail a imposé les premières marches de cela.

En effet, le management sur cette période a dû évoluer pour passer du micro-management et du contrôle vers un management par objectifs et/ou par les valeurs selon vos choix et les réalités possibles avec les bénéfices suivants et non exhaustifs : priorisation, livrables, développement de l’autonomie, de l’initiative et du feedback, construction de relations efficientes, introduction d’actions issues de l’intelligence collective, droit à l’erreur, agilité.

Votre rôle de manager va tendre vers celui de leader de votre équipe pour partager la vision de la direction, pour réunir la finalité de l’entreprise avec celle de chacun des individus.

  • Une autre piste d’action est de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise qui peut être la résultante des pistes précédentes bien sûr. Si nous la prenons comme une piste à part entière, le manager a pour mission d’encourager les liens individuels et collectifs au sein de son équipe. L’entreprise est un lieu où se construit, se développe le lien social qui favorise l’engagement.

À distance ou en présentiel, les temps d’échange formels et informels sont importants. Les premiers pour organiser l’activité puis la débrifer en partageant sur les apprentissages, les succès obtenus et en les célébrant. Nul n’est parfait, nous apprenons ensemble et oeuvrons à rendre la société apprenante.

La reconnaissance développe le sentiment de fierté et donne envie de contribuer à la performance collective.

Savoir motiver ses troupes, c’est reconnaitre et mettre en valeur leurs performances.

  • Et enfin, et toujours, l’exemplarité ! Indispensable pour réussir par tous temps qu’ils soient mouvementés ou non.

En conclusion,

chacune de ces postures contribuent à tendre vers l’équipe performante, vers la motivation des collaborateurs qui ont envie d’être présents … à distance ou en présentiel… pour construire une cathédrale à vos cotés.

Sens et confiance sont également deux des piliers à mettre en œuvre pour manager dans l’incertitude.

Aussi, parmi ces différentes pistes, y en a-t-il une qui vous parle plus qu’une autre pour répondre à la question initiale de comment motiver une équipe ?

Qu’avez-vous besoin de mettre en place pour cela ? Et quel est le prochain petit pas que vous allez faire pour atteindre vos objectifs en la matière ?

Demain, votre rôle de manager/leader, en présentiel et encore plus à distance, va évoluer et s’apparenter à celui d’un coach : entretenir la motivation et l’engagement, encourager les collaborateurs et les féliciter aussi.

De quoi avez-vous besoin pour y parvenir dès aujourd’hui ?

Enfin, je vous invite à vous rappeler que chaque personne ne peut pas être managé de la même manière, certaines vont avoir besoin de beaucoup d’autonomie et de confiance, d’autres à l’inverse d’un accompagnement rapproché. Le management est multi facettes et il est important de l’individualiser car chacun de nous est unique.

Le métier de manager a encore beaucoup d’avenir … sous une forme à inventer pour chaque organisation.

Une réflexion au sujet de « Comment motiver une équipe ? Quel carburant pour performer ? »

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *