Diagnostic d’entreprise, une opportunité pour apprendre de cette crise

Confinement, déconfinement. Tout événement peut vous amener à vous réinterroger sur votre organisation.

Et si cette crise était une opportunité de faire évoluer votre organisation via un diagnostic d’entreprise ? Que diriez vous de rendre votre entreprise apprenante ?

55 jours de travail aux conditions inédites ont amené l’ensemble des collaborateurs à s’adapter à ce contexte soudain. La posture managériale s’en est trouvée impactée et s’est tournée vers plus de leadership.

Aussi, le diagnostic d’entreprise vise notamment à modéliser les bonnes pratiques mises en place durant cette période, capitaliser vos succès et favorise la responsabilisation des collaborateurs.

17 mars 2020

Voilà une date qui marquera l’histoire et dont je me souviendrai plus que celle de l’été 2007 qui a vu le début de la crise des subprimes et qui n’a pas eu autant d’impact pour l’ancienne banquière que je suis.

Le jeudi et vendredi précédant le confinement généralisé, j’animais une formation en intra-entreprise sur le management. Jeudi soir, E. Macron annonce cette décision applicable dès le lundi matin ! Ainsi, le vendredi matin toute l’entreprise en question se mobilise et se transforme en ruche ouvrière pour être prête dès le lundi matin. 24h pour préparer ses dossiers, pour la DSI de mettre en place toutes les mesures nécessaires à la poursuite du travail hors site … nombreuses ont été les décisions prises ce jour-là que personne n’avait vu venir sous cette forme. Place à la cellule de crise et au plan de continuité de l’activité quand il existe.

Le début d’une ère inédite : celle du confinement en France pour faire face à la pandémie mondiale du Covid19.

 

Ces semaines passées ont laissé des traces dans les entreprises :

  • Le télétravail n’a pas été choisi mais s’est imposé à tous ceux dont les missions le permettaient ; le télétravail a été effectué dans des conditions particulières (conjoint en télétravail, école à la maison pour les enfants, des matériels pas toujours en nombre suffisant ou non dotés de VPN, des lieux pas toujours optimisés…)
  • La mise en place de chômage partiel pour certains collaborateurs ne pouvant mettre en place le télétravail pour leurs activités.
  • Le lien social a été maintenu, développé via des rituels par exemple ou bien encore distendu ou fragilisé
  • Les tâches révisées dans leur mise en œuvre et leur niveau de priorités : missions importantes et secondaires, la qualité est maintenue pour certaines d’entre elles, pour d’autres elles sont réalisées en mode dégradé ou modifiées, d’autres sont mises de côté voire supprimées, des projets sont initiés ou bien ressortis des tiroirs….
  • Des collaborateurs en arrêt de travail pour garder leurs enfants en bas âge ou bien étant eux même personnes à risque.

 

Quoiqu’il en soit, vous avez fait preuve d’agilité dans ce contexte bien inédit !

 

Dirigeants, DRH, managers, collaborateurs : tous à votre niveau vous avez contribué à faire avancer votre organisation. Des talents ont émergé, des initiatives ont été prises, la créativité a pris le pas : chacun.e a d’entre vous a déployé des ressources exceptionnelles pour s’adapter à ce quotidien tout aussi exceptionnel.

 

Et vous précisément , comment avez-vous géré cette situation ? Quelle pépite avez-vous découvert ? Comment allez-vous l’intégrer dans vos process à présent ?

Le management impacté et réinterrogé

Les repères ont été bousculés tant organisationnels que relationnels : poursuite de l’activité, maintien du lien social, prévention des risques psychosociaux, accompagnement des collaborateurs dans des situations différentes. Les managers ont été sollicités bien différemment qu’à l’ordinaire sur cette période et encore maintenant.

 

En effet, la situation est probablement encore sensible pour vous si votre reprise est partielle avec des équipes en partie sur site et en partie en télétravail pour prendre en compte la distanciation des individus au travail.

Le collectif peut donc être éclaté.

 

Le management se réinvente par le développement du management par objectifs, de la confiance, de la culture du feedback, de la gestion des émotions.

 

Il est vrai que l’aspect émotionnel de cette période de confinement/déconfinement a été particulier tant pour les managers que pour les collaborateurs. Par exemple, le stress a pu apparaître, ou la peur d’être contaminé, ou bien encore la douleur de la perte d’un proche ou d’un collègue de travail, des addictions créées, des violences intra-familiales vécues … des événements traumatiques qui sont à prendre en compte par le manager sans pour autant le transformer en assistante sociale ou en psychologue du travail, qui sont les personnes vers qui vous pourrez orienter vos collaborateurs si nécessaire.

 

Les compétences essentielles que vous pouvez mettre en œuvre à présent pour avancer aujourd’hui et demain sont l’écoute, la bienveillance, les signes de reconnaissance, l’intelligence émotionnelle : autant de maîtres mots du management dans ce contexte. Exit le jugement, le conseil, l’apport de solutions, l’interprétation, le micro-management …

Pour ma part, je vois une formidable opportunité pour le manager de développer son leadership en impliquant, fédérant autour des (nouveaux ?) objectifs, communiquant sur le sens, la vision de la (nouvelle ?) organisation. Il aiguise ainsi son management du changement et amène les membres de l’équipe à devenir des bâtisseurs de cathédrale.[1]

 

Aussi, selon vous, quel type de leader cette situation exceptionnelle vous a-t-elle permis d’initier ? Quelle nouvelle posture souhaitez-vous développer ? Quels savoir faire et savoir être avez vous expérimenté durant cette période ?

Etes-vous partant pour faire évoluer votre culture managériale vers plus de circularité ?

[1] Parabole des tailleurs de pierre et des bâtisseurs de cathédrales

Le diagnostic d'entreprise

Diagnostic d'entreprise

En fin de compte, cette période aura bousculé et amené les organisations et les équipes à se réinventer, à se remettre en cause et avancer.

Peut-être les équipes aujourd’hui sont-elles affaiblies voire épuisées. Aussi, quels sont les ajustements à réaliser pour vous adapter à vos nouveaux enjeux et développer votre résilience organisationnelle ? Allez-vous opter pour un fonctionnement proche d’avant le 17/03/20 ou bien engager une transformation visant à tenir compte de l’expérience et ainsi gagner en performance et en agilité ?

 

Et si les entreprises familiales étaient source d’inspiration ? En effet, nombreuses entreprises familiales ont plus de 100 ans quand la durée de vie moyenne d’une entreprise classique est d’environ 40 ans. Elles traversent les crises de part leur capacité de résistance, de résilience qui prime sur la performance à court terme.

La force du lien est également un élément clé de la pérennité pour ces entreprises. Enfin, les collaborateurs ont un fort sentiment d’appartenance et des valeurs partagées.

Comment, à votre niveau, favorisez vous le lien et le sentiment d’appartenance ?

 

Et si vous alliez plus loin en interrogeant tous les pans de votre entreprise pour avoir une vision à 360 degrés globale et systémique de celle-ci ? De quoi avez-vous besoin pour cela ? A vote avis, qu’est ce que cela vous permettra ?

 

Je vous invite à réaliser ensemble un diagnostic d’entreprise, d’un service ou d’une entreprise. A travers cette étape clé nous pourrons ensemble identifier par exemple le leadership, les compétences « critiques », les risques de vulnérabilité technique, humain, organisationnel et ainsi mettre en place les actions nécessaires au changement induit.

 

Et si, vous faisiez de cette crise une opportunité ?

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